O perfil centralizador não caberá mais na figura do líder pós-pandemia. A tecnologia será aliada, mas o caminho inclui reaprender e somar novas competências para liderar equipes com sucesso.
Se a tecnologia tem servido como tábua de salvação para muitas empresas enfrentarem novos problemas neste momento, ela também pode se tornar um remédio eficaz em relação a problemas que já existem. Mas, até aqui, poucas companhias souberam usar na dose correta. Mais do que antes, agora se torna mais evidente ser possível contratar mais pessoas com deficiência (PCDs), que podem trabalhar de suas casas, por exemplo. Ou que não é um bicho de sete cabeças permitir que mais mães possam conciliar maternidade e trabalho, trabalhando de casa. Liderar o time a distância, mas “perto”. Essa é a chave, o grande desafio.
Isso implica a empresa deixar de lado algumas idiossincrasias (algo na linha de “o gado só engorda sob o olhar do criador”) e investir em infraestrutura para esse trabalho em casa. Sim. E ainda há o necessário cuidado em preparar as lideranças para esse novo cenário. A pergunta que não quer calar: E como será o perfil do líder pós-covid-19? Cada vez mais, os líderes serão cobrados a estarem mais presentes e a saberem se comunicar com suas equipes.
Gestão menos concentrada nas tarefas e mais nos resultados
Como explica Lucia Madeira, presidente da seccional da Associação Brasileira de Recursos Humanos no Rio de Janeiro (ABRH-RJ), o home office pede uma gestão menos concentrada nas tarefas e mais nos resultados. Ou seja, é preciso estabelecer uma relação de confiança entre líder e demais profissionais. Aquele perfil mais centralizador, garante a presidente da ABRH-RJ, ficará deslocado nesse novo cenário: “Ele não conseguirá controlar como os funcionários executam uma tarefa, nem mesmo seus horários, e isso exige um esforço maior em treinamento e na definição de objetivos claros”.
Poderia ser dito que esse novo perfil, de liderança digital, terá um componente emocional mais presente e forte?
Para Alicia Pomares, sócia-diretora do Grupo Humannova, de Barcelona (Espanha) e autora de Conectar talento, proyectar eficacia (Profit Editorial), sim, esse é o caminho. Ela assinala: “Liderar equipes e projetos remotamente não é fácil. E gerenciar emoções é essencial neste momento. No teletrabalho, os gerentes precisam parar de controlar seus colaboradores para se concentrar em esclarecer objetivos, dando suporte para alcançá-los e melhorando seus métodos de medição, métodos que avaliam os trabalhadores pelo que fazem e não onde ou quando fazem. Isso não é teletrabalho!”. É preciso aprender a confiar e a não ter medo de perder o controle. “nosso foco deve estar mais na transmissão de paixão e de motivação pelo que a equipe está fazendo, porque será a própria paixão que a moverá”, diz alicia.
Empreendedores do próprio tempo
Ela lembra, ainda, que o home office permite que os trabalhadores se tornem empreendedores de seu próprio tempo. E o ponto central é ajudá-los a gerenciar esse tempo, a criar rotinas e, acima de tudo, oferecer muita comunicação para que não se sintam sozinhos. Ela conta que, ao longo dos anos, muito foi dito e aprendido sobre liderança, trabalho em equipe e sobre a necessidade e o valor de se ter objetivos claros, bom planejamento de trabalho, comunicação, senso de utilidade, motivação e recompensa. E afirma:
“Sabemos que as equipes de alto desempenho são aquelas em que seus membros se sentem responsáveis pelos resultados e ações e que são lideradas com empoderamento”.
Mas será que todos esses conhecimentos e experiências são úteis no gerenciamento virtual de equipes? Como liderar o time a distância, mas estando perto? Não há grandes diferenças com o que é feito no olho no olho, cara a cara, mas no gerenciamento de equipes virtuais, avalia a consultora, é preciso dar mais atenção a alguns pontos:
A seleção dos profissionais
Isso porque não é todo mundo que possui as habilidades necessárias para realizar seu trabalho remotamente. “Essas pessoas devem ser autônomas, disciplinadas, responsáveis, orientadas a resultados e com grande capacidade de comunicação, automotivação e colaboração”, emenda Alicia.
Promover a comunicação entre os membros da equipe
“Esse é um fator fundamental para alcançar resultados e evitar a insatisfação. A comunicação deve ser muito mais contínua para compensar a solidão do teletrabalhador, a informação deve ser clara e direta. É necessário ter um canal de comunicação ágil e centralizado, em que eles possam compartilhar ideias e opiniões e no qual a comunicação entre eles flua. Há uma necessidade urgente de promover a colaboração e o aprendizado entre os membros”, explica.
Maior necessidade de planejamento do projeto e de coordenação do trabalho
Em muitos casos, por exemplo, quando uma parte do mundo está dormindo, o resto da equipe está fazendo o trabalho na parte acordada do planeta. E isso precisa ser bem planejado para otimizar tempo e resultados.
O projeto deve ser desafiador
As pessoas que trabalham efetivamente em equipes virtuais geralmente são altamente motivadas pelo próprio projeto e altamente motivadas a alcançar os resultados.
Não perder de vista o contato físico…
“Os membros das equipes virtuais também precisam de contato humano com o restante da equipe. Reuniões por videoconferência e comunicações via redes e intranet não são suficientes. Eles precisam se ver, se conhecer pessoalmente. Por isso, é necessário organizar reuniões específicas (e presenciais) para conhecer as pessoas que estão do outro lado da rede e com quem compartilham tantas coisas”, diz Alicia.
O líder precisa rever conceitos
Nenhuma transformação com a crise da covid-19 tem sido tão intensa quanto no que diz respeito à liderança, seja em termos de perfil, competências, habilidades e atitudes, reforça César Souza, presidente do Grupo Empreenda. Para ele, a liderança tal qual a conhecemos hoje está com os dias contados. E mais, está evidente que não existe um tipo ideal: “O conceito de liderança situacional, surgido na década de 1970, merece ser revisitado neste momento. Líderes brilhantes em tempos de abundância e de crescimento da economia parecem perdidos no momento de restrição de recursos e de fragmentação da forma de trabalhar”. Souza considera que muitos líderes continuam apegados a dogmas, princípios, ideias e práticas para uma realidade que já não existe mais. Está evidenciada uma grande discrepância entre o discurso e a prática. Em muitos casos, o coração continua preso ao passado, nostálgico, apesar das tentativas de usar uma linguagem modernizante.” Para chegar ao ponto de liderar o time a distância, mas perto, é hora de deixar o passado e olhar para o futuro, literalmente.
Fonte: Melhor Gestão de Pessoas
