*Por Denise Rossi
A sociedade vem passando por transformações fundamentais, de forma acelerada, em diversos segmentos. Trata-se de transformações tecnológicas, sociais, culturais, cientificas e político institucionais. Neste contexto de transformações as organizações que não tomarem conhecimento das mudanças e não reagirem a essa realidade comprometerão a sua própria sobrevivência. A pesquisa de clima é uma das ferramentas mais importante para entender o ambiente de trabalho e os colaboradores.
Dentre essas transformações, as empresas são desafiadas a melhorar a imagem social, o clima e a estarem aptas para os desafios contemporâneos. O clima não é estático, é uma ferramenta que demonstra as percepções das pessoas no ambiente de trabalho, suas satisfações e insatisfações, seus medos e motivações no dia a dia.
As percepções e aspirações são um bom diagnóstico da organização, sobretudo pelo seu valor heurístico na definição de novas políticas e pelo valor pragmático na adoção de novas estratégias de gestão.
Para a definição de novas estratégias é importante que se desenvolva um estudo de clima organizacional alicerçado ou fundamentado num modelo específico, ajustado à realidade própria de cada tipo de organização.
O estudo do clima facilita aos gestores identificar os objetivos da pesquisa com maior segurança e auxiliar na tomada de decisões para a melhoria do ambiente. Quando se tem o instrumento adequado, isto traz contribuições importantes, principalmente na identificação de pontos fortes e a desenvolver da instituição, facilitando, assim, a implementação das mudanças necessárias para a melhoria do trabalho e para a satisfação dos seus colaboradores.
Para isso é necessário ter indicadores, componentes e as categorias adequadas. O estudo do clima organizacional é um instrumento capaz de detectar deficiências na estrutura e anomalias no ambiente de trabalho.
A expressão clima organizacional tem sido denominada de diferentes maneiras, entretanto, somente nas últimas décadas é que se tem tentado explicar sua natureza e, de alguma forma, dimensioná-lo. O clima organizacional tem-se tornado um conceito cada vez mais importante para descrever as percepções das pessoas em relação à organização e ao seu ambiente de trabalho.
Uma das formas para melhor compreender a definição de clima organizacional é considerar algumas de suas propriedades, seja através do estudo de aspectos conceituais, seja através da análise e da identificação de categorias com seus componentes e respectivos indicadores que possam subsidiar a elaboração de modelos específicos para sua análise em determinadas organizações ou instituições.
Os estudos sobre os benefícios da pesquisa de Clima Organizacional surgiram nos Estados Unidos, aproximadamente na década de 60, através dos trabalhos de Forehand e Gilmer (1964) sobre variações ambientais e comportamento organizacional. Tais estudos tratam de problemas de conceituação e mensuração do clima organizacional, comparando-os com estudos sobre comportamento individual realizados em Psicologia.
Sob esta ótica, vários estudos têm sido feitos, abordando o conceito e a natureza do clima organizacional. Hall (1984), por exemplo, caracteriza o tema como sendo representado pelos conceitos que os indivíduos partilham a respeito do lugar em que trabalham. Como conceitos, as percepções de clima são abstrações significativas de conjuntos de indícios baseados nos acontecimentos, condições, práticas e procedimentos que ocorrem e caracterizam a vida diária de uma organização.
Schein (1982) entende que o clima organizacional contribui para moldar o comportamento dos indivíduos, através de procedimentos administrativos, participação nas decisões políticas e administrativas, recompensa e incentivos, influenciando de modo significativo os fatores motivacionais dos colaboradores da organização.
No Brasil, o estudo de clima organizacional teve início, segundo Oliveira (1990), na década de 70, com o trabalho de Saldanha, intitulado ‘Atmosfera Organizacional’, o qual fez um alerta sobre a importância do bem-estar psíquico dos indivíduos nas organizações, do papel do psicólogo organizacional e ressaltou a importância de estratégias que possibilitem uma sadia atmosfera organizacional para uma empresa que objetive promover o seu desenvolvimento organizacional.
Segundo Souza (1983) o estudo de clima é constituído fundamentalmente por percepções acerca de propriedades objetivas do ambiente, como estrutura e processos que produzem efeitos sobre o desempenho institucional e a satisfação no trabalho dos membros organizacionais.
Para Pereira (1999), o clima organizacional é um fenômeno que resulta da interação dos elementos culturais e manifesta-se por um conjunto de características ou atributos constantes do ambiente interno, sendo experimentado por todos os seus integrantes e influencia significantemente o seu comportamento.
Nos conceitos de clima acima citados, percebe-se que o clima é frequentemente inferido das impressões subjetivas que os trabalhadores têm do ambiente onde atuam. É lógico esperar que nem todos os indivíduos tenham a mesma opinião do ambiente organizacional, razão pela qual para uns ele pode ser adequado, enquanto que, para outros pode não ser.
Dessa forma, é possível sugerir que a disfunção nem sempre deve ser do ponto de vista organizacional, mas sim do indivíduo. Por outro lado, o clima representa uma soma das expectativas geradas em uma situação e é um fenômeno grupal, resultante e característico de uma coletividade e um conceito que engloba tanto os fatos humanos e materiais como os abstratos, resultantes do convívio humano institucional e da cultura presente na organização.
Por fim, o estudo de clima é um excelente instrumento de feedback e de intervenção organizacional, trazendo contribuições valiosas para o conhecimento e o manejo do funcionamento das organizações.
Tal estudo pode ser feito por meio da pesquisa de clima, que é um instrumento diagnóstico utilizada para identificar o potencial de uma organização para adotar mudanças e o grau de satisfação que ela é capaz de suportar para vencer os desafios locais e globais, uma vez que todas as mudanças somente se efetivam por meio das pessoas.
Para Pereira (1999, p. 135), o diagnóstico “é um processo interativo entre o consultor e o sistema-cliente que visa identificar e medir as variáveis que interferem significativamente no desempenho de uma empresa”.
A análise do clima serve para identificar onde se situam as grandes deficiências das organizações e mostrar em que direção possíveis esforços devem ser investidos na busca de soluções que venham a favorecer uma melhor integração e compatibilidade entre as metas individuais e as organizacionais. Tal ação traduz- se num melhor desempenho, tanto do ponto de vista pessoal, como organizacional.
REFERÊNCIAS
FOREHAND, G. A., GILMER, H. B. Environmental variation in studies of organizational behavior. Psychological Bulletin. v. 62, n. 6, p. 361-382, 1964.
HALL, Richard H. Organizações: estrutura e processos. Rio de Janeiro: Prentice-Hall do Brasil, 1984.
OLIVEIRA, Ancelmo de. Abertura política e democratização interna nas universidades brasileiras. Florianópolis, 1990. Dissertação (Mestrado em Administração) – Programa de Pós-Graduação em Administração, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis.
PEREIRA, Maria J. L. B. Na cova dos leões: o consultor como facilitador do processo decisório empresarial. São Paulo: Makron Books do Brasil, 1999.
SCHEIN, Edgar. H. Psicologia organizacional. Rio de Janeiro: Prentice-Hall, 1982.
SOUZA, Edela L. P. de. Clima e estrutura de trabalho. Revista de Administração. São Paulo, v. 18, n. 3, p. 68-71, jul./set. 1983.
Denise Leitoguinho Rossi, Mestre em Administração, Psicóloga Organizacional e do Trabalho. Professora universitária, Consultora de empresas, Gestão Pessoas/DHO/Recursos Humanos.
