Discussão sobre o tema esbarra, antes, na falta de cumprimento de um princípio básico para a relação com esses públicos: o respeito.
Muitas vezes, uma maioria é minorizada e discriminada dentro de ambientes corporativos. Se levarmos em conta as estatísticas demográficas, mulheres e afrodescendentes são a maior parte da população brasileira. Mas ainda estão pouco representados dentro das companhias, principalmente em cargos de liderança.
No caso das minorias de fato – pessoas com algum tipo de deficiência e público LGBTQIA+ –, discriminações de toda ordem fazem o trabalho se tornar uma barreira adicional em suas vidas. Todos são pessoas, profissionais, em busca de oportunidades e espaços que lhe são negados por uma visão enviesada sobre o que possam representar na sociedade.
No 2º Fórum Melhor RH Felicidade Corporativa, promovido pelas Plataformas Melhor RH e Negócios da Comunicação no início de junho, o tema gerou insights de profissionais que propõem um modo mais igualitário e humano de atuar nas empresas. Participaram do evento, falando sobre o assunto, Odete Duarte, Diretora de Reputação, Comunicação Corporativa e de Novos Negócios; Luiz Gustavo Vala Zoldan, Head dos Programas de Saúde Mental do Einstein e Neivia Justa, Gerente Sr. de Cultura, Inclusão e Diversidade da UHG Brasil.
“Tudo começa pelo respeito”, inicia Neivia, colocando em discussão, mais do que uma frase de efeito, na realidade, uma verdade objetiva, material para muita reflexão. “Um ambiente verdadeiramente inclusivo, pressupõe que as diferenças das pessoas sejam respeitadas e pessoas sejam respeitadas pelo que elas são.”
É um discurso bonito, admite, e cuja implementação e prática ainda têm uma jornada longa, recente, que se denomina jornada de inclusão das pessoas. Algumas empresas estão avançadas nesse assunto, outras, avançando, e várias nem despertaram para isso.
Além do respeito, ponto inicial, Neivia propõe aprender a desenvolver empatia por quem é diferente. “O mundo das empresas tradicionalmente valoriza apenas um tipo de pessoa, o homem heterossexual branco. É preciso combater os preconceitos e vieses inconscientes. Os próprios homens não têm necessariamente consciência disso”, pondera.
É necessário entender como esse interlocutor raciocina e se sensibiliza em relação a esses fatos. “Fazendo isso, você ganha um aliado”.O engajamento, ensina Neivia, não pode causar repulsa. As lideranças masculinas têm que encarar tal processo sem se sentir ameaçadas e entender que não perdem privilégios. “Tem espaço para todo mundo”, insiste.
Metas e envolvimento das lideranças ajudam
Sem algum tipo de bônus por metas atingidas, a coisa não funciona, segundo a experiência de Neivia. “Muitos usam o argumento que são contra cotas e metas, citando uma pretensa meritocracia. Temos que desconstruir essa ideia. Não é possível falar em meritocracia sem esbarrar na evidência da fala de oportunidades iguais.”
Odete Duarte lembrou que as mulheres em muitas empresas são a maioria, mas nos conselhos de administração dessas companhias são apenas 12% do universo. Existe representatividade pequena, sim, para mulheres em cargos de liderança.
Dr. Luiz Zoldan concordou: “Não é possível falar em meritocracia sem equidade. Soa falacioso e grosseiro”. O gestor mostrou que sua empresa tem metas de diversidade e inclusão atreladas a metas atingidas. Inclusive prevê multas por não atingi-las. Nesse ponto Neivia concordou com ele e disse que deve sim haver algum sistema punitivo junto ao reconhecimento por premiação, pois assim as coisas acontecem mais rápido. “Mas temos que sair da punição para praticar o estímulo”, aponta, por sua vez, Zoldan, como estratégia seguinte.
Neivia destacou, ainda, que sem que a alta liderança compre a ideia as coisas não acontecem. Existem grupos de afinidades, grupos de discussão nas empresas que reúnem essas “minorias” para compartilhar os desafios. E isso é um movimento de baixo para cima. Outro é o real envolvimento do head da empresa, cujas atitudes e decisões ajudam a inspirar uma política diversa e inclusiva em suas empresas.
Fonte: Melhor RH.
