O checklist inclui aspectos que devem ser observados tanto pela área de recursos humanos quanto pelo departamento requisitante
Ao longo desses doze anos como recrutadora, acompanhei muitos processos seletivos e observo algumas ações importantes a serem feitas, sob a ótica das empresas contratantes, visando que o processo seja conduzido com sucesso. São elas:
1. Definição do escopo da posição em conjunto pelo requisitante e o departamento de recursos humanos
Se apenas uma das partes trabalhar no escopo, corre o risco de faltar algum ponto importante a ser observado. O escopo deve englobar aspectos técnicos e comportamentais.
2. Definição objetiva de qual será a missão daquela contratação no curto e médio prazo
Em suma, para que aquela pessoa está sendo contratada, quais devem ser os entregáveis esperados e como a pessoa conseguirá contribuir com a nova área.
3. Elaboração de um cronograma que englobe de fato todas as etapas do processo seletivo
Ele deve contemplar desde a definição de quem serão todos os entrevistadores, até a inclusão do tempo de testes e checagens que possam existir no processo, bem como a definição do tempo de preparação da carta oferta, o tempo de análise por parte do candidato escolhido para o aceite da proposta e o tempo de preparação necessária por parte da pessoa escolhida e da empresa para a definição da data de início.
4. Ter um bloqueio prévio das agendas de todos os entrevistadores que se envolverão na seleção
Deverá ser estimado quantos blocos de agenda serão necessários dependendo do número de candidatos ideal por etapa do processo. É sempre mais fácil cancelar um agendamento caso algum imprevisto aconteça do que tentar agendar entrevistas muito em cima da hora. A falta de disponibilidade das agendas dos entrevistadores é um fator que costuma atrasar os processos seletivos e pode inclusive impactar na perda de algum talento pela demora na conclusão do processo.
5. Definir papéis para cada entrevistador durante a seleção
Por exemplo, a pessoa de recursos humanos pode ficar responsável por avaliar a aderência à cultura da organização e a passar mais informações sobre a empresa visando aumentar o engajamento das pessoas. O(a) gestor(a) direto(a) da posição deve olhar a compatibilidade técnica com a função ou a capacidade de aprendizado, além, é claro, de observar a aderência do perfil da pessoa dentro do escopo da área e da equipe existente. Outra pessoa envolvida no processo pode avaliar cases de sucesso anteriores, olhar para a capacidade de entrega de resultados e para o desenvolvimento de pessoas. Se existir um quarto entrevistador, esse pode contar sobre os planos futuros da empresa, as perspectivas de crescimento e de carreira dos colaboradores da empresa, e assim por diante. Cada pessoa envolvida deve ter um papel visando complementar a visão dos demais.
6. Trabalhar com um pacote de remuneração e benefícios compatível com o mercado
Se existir algum desalinhamento nesse sentido, torna-se mais desafiadora a atração de bons talentos e será preciso pensar em uma flexibilização de algum ponto como a senioridade dos profissionais versus a possibilidade de se apostar em um talento sem tanta experiência prévia na função em questão.
7. Incluir na seleção uma etapa de checagem de referências profissionais
Se for uma posição de gestão, é importante uma checagem 360° verificando referências de ex-gestores, ex-pares e ex-subordinados. Nessa etapa, não se deve jamais expor a pessoa que está concorrendo ao cargo, é importante ter o cuidado de não falar com pessoas que estão na organização atual onde a pessoa trabalha. Uma recomendação é avisar o momento que será feita a checagem de referências aos candidatos finalistas e ter a autorização formal por parte deles para a checagem. O mesmo princípio vale para empresas que precisam ter checagens adicionais como o histórico criminal e financeiro dos finalistas, é importante que a pessoa saiba que essa etapa faz parte do processo e dê permissão para a empresa realizar essa verificação.
8. Na carta oferta, deve constar, com o máximo de detalhes, todo o pacote de benefícios e a empresa precisa estar aberta a ajudar a sanar possíveis dúvidas que possam surgir
É comum que as pessoas perguntarem, por exemplo, se um determinado hospital faz parte da cobertura do plano de saúde ofertada. Ter uma pessoa de contato à disposição por telefone para conversar com o finalista visando esclarecer dúvidas faz diferença para que a pessoa se sinta segura de aceitar a oferta de trabalho. Dependendo do mês do ano que o processo seletivo está acontecendo e da senioridade da posição a ser preenchida, pode ser necessário negociações adicionais como luvas visando minimizar alguma perda financeira por parte do candidato.
9. Acesso fácil ao gestor
Em alguns casos, os candidatos finalistas também podem ter dúvidas sobre o escopo da posição ou sobre o perfil do gestor. Isso acontece porque na etapa de interação com o gestor, as pessoas tendem demonstrar suas habilidades para aquela posição, mas se sentem inibidas de fazerem muitas perguntas e acabam não esclarecendo pontos importantes. Se surgirem dúvidas, o gestor deve ter disponibilidade para mais uma conversa com a intenção de esclarecer esses pontos, essa é uma medida que ajuda a aumentar o engajamento das pessoas.
10. Dar feedback a todos que participaram do processo
Após o aceite da proposta por parte do candidato escolhido, é importante dar feedback a todas as pessoas que participaram do processo seletivo. Se possível, inclusive antes do aceite, pode ser possível já ir dando os feedbacks negativos às pessoas que já forem sendo reprovadas nas etapas anteriores e deixar até a última etapa apenas uma ou duas pessoas de backup caso o primeiro finalista não aceite a proposta.
11. Manter contato com o finalista após a aprovação
Manter contato com a pessoa que aceitou a proposta até a data de início também traz uma segurança para que a pessoa se sinta segura de pedir demissão na empresa atual. Algumas empresas somem após o aceite da proposta por achar que está tudo resolvido e isso pode causar insegurança e até a desistência do candidato escolhido.
12. Ajuda externa é bem-vinda
Sempre que for possível, recorrer à ajuda de recrutadores externos competentes e sérios para ajudar com a seleção é positivo, visando ter uma visão ampla e consultiva sobre as estratégias de buscas possíveis, garantir uma maior abrangência de pessoas avaliadas, ter suporte na estruturação do processo seletivo, garantir uma neutralidade maior na escolha dos finalistas e ter o acompanhamento da pessoa contratada nos meses subsequentes à contratação. Mas, independente se o processo será feito pela própria empresa sozinha ou com ajuda externa, para termos um bom processo seletivo é preciso planejamento, organização, uma boa comunicação e respeito para com todas as pessoas envolvidas.
Fonte: [Você RH]
