Um órgão de Recursos Humanos pode assumir uma série de papéis na organização. Segundo o continuum de controle proposto por Mintzberg4, da coleta de informações à decisão e ao controle, passando pela assessoria, co-decisão, autorização e execução. As várias áreas de atuação como recrutamento, seleção, treinamento, salários, sindicatos, legislação trabalhista etc. aumentam ainda mais a complexidade e diversidade dos papéis vivenciados.
Essa diversidade é frequentemente acompanhada de uma indefinição de papéis, que provocam, entre outras coisas, conflitos entre o pessoal de linha e o staff de RH. Sem dúvida, isto ocorre em função da confusão geralmente feita entre a função recursos humanos definida por Belanger como "o conjunto de atividades de aquisição, conservação e desenvolvimento de recursos humanos conforme as necessidades da organização"5 e o órgão específico de recursos humanos qualquer que seja sua denominação na empresa.
A assimilação de uma organização a um sistema natural torna-a como um conjunto de subsistemas interdependentes com necessidades ligadas a sua sobrevivência. Essas necessidades condicionam as ações dos componentes do sistema: os subsistemas têm, então, funções naturais. Esta concepção pode explicar em boa parte as confusões cometidas entre o departamento e a função nas ações que lhes digam respeito: os papéis seriam assim, nesta perspectiva, quase "impostos" pelo contexto, e a organização teria uma tendência natural a homoestasia (equilíbrio).
Três fatores têm sido tradicionalmente privilegiados pela teoria da contingência: o porte, a tecnologia e o meio ambiente da organização. No entanto, ver-se-á que outros fatores específicos devem ser também considerados a fim de melhorar-se a compreensão sobre a natureza particular do órgão de R.H. nas organizações.
Fonte: [Sielo]
